„Ach, spricht er, die größte Freud´ ist doch die Zufriedenheit.“

Diese Lebensweisheit von Wilhelm Busch und diese Freude möchten wir ja alle haben. Ein zufriedenes, selbstbestimmtes Leben, in dem wir unsere Talente entfalten und aus eigenem Antrieb etwas erleben und leisten können. Aber wie so oft sieht die tägliche Praxis anders aus, gerade im beruflichen Umfeld. Wie es dabei heute noch zugeht und was wir daran ändern können, erläutert meine Gast-Autorin Mira Mühlenhof* in ihren Gedanken:

„Mittwochvormittag, 8:30 Uhr.

Im Büro von Harry K., Ausbildungsleiter eines großen Logistikunternehmens, klingelt das Telefon. Am anderen Ende meldet sich Jan B., Auszubildender für Mechatronik im 2. Lehrjahr.

Jan B.:

„Guten Morgen Chef. Ich wollte nur Bescheid sagen, dass ich heute nicht zur Arbeit komme – und den Rest der Woche auch nicht.“

Harry K.:

„Was ist los, bist Du krank?“

Jan B.:

„Nee, das nicht. Meine Freundin hat heute Morgen laut gedacht, dass sie ja noch nie in Paris war und so gern mal hin möchte. Sie hat ein paar Tage frei, darum haben wir spontan beschlossen: Wir fahren nach Paris!“

Harry K.:

„…???“

Jan B.:

„Ja also, am Montag bin ich dann wieder da.“

Harry K. (laut):

„Du hast hier einen Arbeitsvertrag!“

Jan B.:

„Ja, aber meine Freundin will nach Paris. Schönen Tag noch, Chef!“

Gesprächsende

Diese Geschichte ist wahr, ein Klient hat sie mir erzählt. Keine Frage: Juristisch war die Sache eindeutig. Und doch löste sie in Harry K. eine Hilflosigkeit aus, von der er nicht wusste, wie er mit ihr umgehen sollte. Das wahre Ausmaß der Geschichte wurde mir allerdings erst später bewusst.

Ich wählte das Fallbeispiel als Einstieg meines Vortrags auf einem Ausbildungsleiter-Kongress. In der anschließenden Fragerunde meldete sich ein Teilnehmer, der offensichtlich kurz vorm Platzen war.

Er entrüstete sich lautstark und meinte, die anfängliche Geschichte hätte ihm den ganzen Vortrag verleidet, er habe sich jetzt seit einer Stunde über den Auszubildenden geärgert. Und zwar maßlos! Zum Glück sei die Sachlage klar, „so einen“ müsse man sofort rauswerfen und alle Rechtsmittel gnadenlos ausschöpfen.

Im folgenden Dialog habe ich ihn augenscheinlich noch mehr auf die Palme gebracht, weil ich ein paar – für ihn – unbequeme Fragen stellte:

• Was ist in der Beziehung zwischen der Führungskraft Harry K. und dem Auszubildenden Jan B. schiefgelaufen?
• Warum identifiziert sich Jan B. nicht mit dem Unternehmen?
• Was hat ihn dazu bewegt, seine Kollegen und seinen Chef mit den dringend anstehenden Arbeiten im Stich zu lassen?
• Warum nimmt er eine Kündigung in Kauf?
• Warum ist ihm seine Liebesbeziehung wichtiger als sein Job?

Und die wichtigste Frage:

Hätte Harry K. ihn halten können? Und wenn ja: wie?

Natürlich ist nichts dagegen einzuwenden, in solch einer Situation hart durchzugreifen und die Rechtsmittel auszuschöpfen. Doch was, wenn es sich um ein Unternehmen handelt, dass es sich einfach nicht leisten kann, einen Auszubildenden zu verlieren – weil jeder Azubi dringend gebraucht wird? Immer mehr Branchen suchen händeringend nach Nachwuchs. Mit Blick auf den demographischen Wandel kann es sich kaum mehr ein Unternehmen erlauben, junge Mitarbeiter zu verlieren.

Nicht nur die Führung der vielzitierten Generationen Y und Z stellt eine Herausforderung dar: Unsere Gesellschaft wird auch immer älter. In vielen Unternehmen liegt der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter bei über 50 Jahren. Die digitale Entwicklung läuft parallel und hat immense Ausmaße auf unsere Arbeitswelten. Wir müssen uns anpassen, um nicht den Anschluss zu verlieren. All dies sind Fakten, die Ihnen als Führungskraft bereits bekannt sind oder sein sollten.

Menschen zu führen gehört weiterhin zu den größten Herausforderungen, denen sich ein Mensch stellen kann. Führungskräfte können auf zahlreiche Publikationen und Bücher zurückgreifen, die Anleitungen geben, Hilfestellung zu leisten und Informationslücken schließen. Warum braucht es aber weiter gehende Ansätze, die zwar nicht komplett neu, aber anscheinend in Vergessenheit geraten sind? Aus meiner Sicht aus zwei Gründen:

1) Neue Herausforderungen verlangen neue Lösungsansätze: Welche Antworten kann Führung im sogenannten postfaktischen Zeitalter geben? Wie muss Führung sich verändern, um den Entwicklungen des 21. Jahrhunderts standzuhalten? Themen gibt es reichlich: Die Fluktuation von Mitarbeitern, mangelnde Motivation der Generationen Y und Z,  neue Ansprüche an die Gestaltung von Lebenszeit bei einem gleichzeitigem Ausbrennen von älteren Angestellten, der demographische Wandel und der Fachkräftemangel sind nur einige Beispiele. Sicher ist nur eines: Die Herausforderungen an Führung werden in den kommenden Jahren nicht kleiner.

2) Führung an sich unterliegt dem stetigen Wandel: Das können wir daran ablesen, dass zu den bestehenden und eingeführten Management-Stilen immer neue dazu kommen. Auch Trends. Diese füttern den Magazin- und Buchmarkt und inspirieren Unternehmen und Personalabteilungen zu Veränderungen – und das ist auch gut so. Nicht nur, weil wir alle voneinander lernen, sondern weil der Führungsalltag für jede Führungskraft auch immer wieder neue Fragen aufwirft.

(M)ein neuer Ansatz: Wirtschaftsexperten, Psychologen und Hirnforscher arbeiten mit Hochdruck an den drängenden (Führungs-)Fragen unserer Zeit und versuchen aufzuzeigen, was Führung in der Zukunft zu leisten vermag – und wie Führung überhaupt gelingen kann. Ich auch. Und zwar damit, dass ich der festen Überzeugung bin, dass Verantwortliche immer weniger mit alten und überholten Methoden führen können. Nicht mehr mit Kommandieren („Du musst und hast folgendes zu tun“) und anschliessendem Kontrollieren und möglicherweise Korrigieren (oder sogar noch selber erledigen). Sondern mit den Mitteln der sogenannten „Intrinsischen Motivation“. Um damit eben auch effizienter Führen zu können. Auch mit mehr Koordinieren, Kooperieren und Kommunizieren.

Möglicherweise hätte diese geänderte Art von Führung – das Auseinandersetzen mit den einzelnen Persönlichkeiten und was diese ausmacht und antreibt – auch den beschrieben Auszubildenden davon abgehalten, einfach so mal nach Paris zu fahren. Zumindest nicht einfach so spontan, sondern in seinem Urlaub und nach Abstimmung mit seinem Ausbildungsleiter. Und alle wären zufrieden gewesen und hätten sich gefreut.

Oder was meinen Sie?“

 

Wie sollen andere mich verstehen, wenn ich mich selbst nicht richtig kenne? – diese Frage ist der rote Faden im Leben von Mira Christine Mühlenhof und inspirierte sie dazu, die Kraft der intrinsischen Motivation zu erforschen. Gemeinsam mit ihrem Team berät sie als Coach und Trainerin kleine und mittelständische Unternehmen und Privatpersonen zu den Themen Veränderung, Entwicklung, Kundenbeziehungen und nachhaltiger Motivation.  Gerade ist ihr Buch „Chefsache Intrinsische Motivation“ erschienen, in dem sie aufzeigt, welche intrinsischen Motivationen es gibt und wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter damit erreichen können.