Warum sollen uns Kunden und Mitarbeiter/innen tatsächlich lieben und nicht nur akzeptieren? Was sind unsere Wurzeln, wo kommen wir her? Was ist unsere Identität, was zeichnet uns besonders aus? Wie bleiben wir konkurrenzfähig, ohne in einen mörderischen Preiskampf eintreten zu müssen? Womit können wir im täglichen Wettbewerb punkten? Und auch, was macht uns attraktiv als Arbeitgeber? Sowohl für die Stammbelegschaft, als auch für neue Mitarbeiter/innen, gerade für die junge Generation. Jedes Unternehmen, jede Organisation, jeder Sportverein, bei manchen Themen auch jede politische Partei, muss sich diesen Fragen stellen und darauf eine passende Antwort finden. Um eben langfristig besonders anziehend für alle Beteiligten zu sein, sich selbst zu schützen und begehrenswert zu bleiben.

Begeisterte und treue Fans statt Gelegenheitskäufer.

Wir leben in einer Zeit, in der jeden Tag neue Wettbewerber aus dem Boden schießen. Geiz anscheinend immer noch für viele Konsumenten „geil“ ist und Produkte oder Dienstleistungen immer austauschbarer werden. Und in einer Zeit, in der immer weniger gilt, dass „die Großen die Kleinen fressen“, sondern immer mehr, dass die Schnellen die Langsamen überholen. Und die Klugen die Dummen sowieso. Deswegen muß es das Ziel jedes klugen, langfristig denkenden Verantwortlichen sein, nicht nur „One Time Shopper“ oder Schnäppchenjäger als Kunden zu haben. Sondern begeisterte Fans, die gerne bei einem bleiben – auch mit einem schlechte Zeiten teilen – und auch die beste Referenz für neue Kunden sind.

Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil: Menschen machen den Unterschied!

Um sich im Bewusstsein der bestehenden Kunden festzusetzen und die Aufmerksamkeit potentieller Kunden zu gewinnen, genügt es nicht mehr, auf dem gewohnten Klavier des Marketing-Mix fehlerfrei spielen zu können. Neben der attraktiven Produktgestaltung, dem dazu passenden Preis, der überlegten Auswahl der Vertriebswege, funktionierenden Prozessen und neben den wirkungsvollen Promotion-Aktivitäten, werden zwei zusätzliche „P´s“ immer wichtiger. Die Menschen (People), die nicht nur in der Dienstleistungsbranche den Unterschied ausmachen und die Unternehmenskultur, basierend auf der Philosophie des Unternehmens. Bei der Entwicklung dieser Kultur müssen die eingangs erwähnten Fragen beantwortet werden, um eben nicht einer unter vielen zu sein und nur mit langweiligen Produktdaten agieren zu müssen. Damit sowohl ein verlässlicher Stamm an Kunden, an begeisterten „Fans“, generiert werden kann, als auch erfahrene, motivierte und kompetente Mitarbeiter/innen gehalten und entsprechende Nachwuchskräfte gewonnen werden können.

Wertschöpfung durch Wertschätzung: Vorleben ist entscheidend

Jetzt sind diese Gedanken ja nichts revolutionäres, viele Unternehmen beschreiben in ihren Leitbildern, dass „Kunden und Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen“, oder, dass sie „achtsam und respektvoll mit diesen umgehen“. Aber oft sind dabei die Hochglanzbroschüren das viele Geld nicht wert, mit denen sie gestaltet und gedruckt werden. Weil die tägliche Praxis leider anders aussieht, als die Bilder von glücklichen Mitarbeitern oder Kunden auf der Unternehmens-Homepage suggerieren. Der entscheidende Faktor, der Unterschied zwischen „Spreu und Weizen“, ist hier die Vorbildfunktion der Menschen an der Spitze einer Organisation, sowie der Führungskräfte in allen Bereichen. Eben nicht „Wasser predigen“ und selber „Wein trinken“. Was Führungskräfte vorleben, wird auch von den Mitarbeitern nachgemacht. Sowohl schlechte, als auch hervorragende Verhaltensweisen. Im Umgang untereinander, in der Beziehung zu Geschäftspartnern und auch im Verhalten gegenüber der Gesellschaft und der Umwelt. Oder wie Albert Schweitzer diese besondere Vorbildfunktion von Führungskräften treffend beschrieben hat: „Ein Beispiel zu geben ist nicht die wichtigste Art, wie man andere beeinflusst. Es ist die einzige.”

Die Heiligenfeld-Kliniken: Ein „ausgezeichnetes“ Unternehmen als Vorbild

Gerade in der Gesundheitsbranche, bei der oft das Schicksal von Menschen in der Hand von anderen Menschen liegt, sollte achtsames Umgehen im miteinander im Zentrum aller Aktivitäten stehen. Eine Vorreiter-Rolle bei dieser „Achtsamkeit“ spielen dabei die Heiligenfeld-Kliniken, die auch deswegen vom „Great Place to Work Institut“ zum vierten Mal hintereinander mit dem ersten Platz im Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ in der Gruppe der Kliniken ausgezeichnet wurden. Nachfolgend die ganz besondere Unternehmensphilosophie und die Erfolgsfaktoren dieses besonderen Arbeitgebers. Entommen aus einem Interview* mit dem Gründer und Geschäftsführer der Heiligenfeld-Kliniken, Herrn Dr. Joachim Galuska.

Wachstum entsteht aus der Mitte, Menschlichkeit und Achtsamkeit als Basis

Herr Dr. Galuska, wie schaffen Sie es, das trotz Wachstum diese hohe Zufriedenheit unter Ihren Mitarbeitern besteht? Die Heiligenfeld Kliniken pflegen eine ganz besondere Unternehmenskultur. Sie basiert auf Werten, die wir zusammen als „Essenzen“ definiert haben. Diese sind unter anderem Gemeinschaft, Menschlichkeit, Achtsamkeit, oder Ganzheitlichkeit. So verfolgen wir das Prinzip der Ganzheitlichkeit nicht nur nach außen, also bei unseren Patienten, sondern auch nach innen. Wachstum findet nicht von oben nach unten statt, sondern entsteht aus der Mitte. Unsere Mitarbeiter können aktiv zur Unternehmensentwicklung von Heiligenfeld beitragen. Eine Möglichkeit dafür bietet die regelmäßig stattfindende Organisationsentwicklung. Hierbei treffen sich die Mitarbeiter aus allen Bereichen und bearbeiten stets wechselnde Themen aus dem Unternehmen, ohne dass die Hierarchie eine Rolle spielt.

Die offene Kultur von Heiligenfeld kommt aber auch an anderer Stelle zum Tragen, etwa im Rahmen des sogenannten „Unternehmenscafes“, das alle sechs Wochen stattfindet. Hierbei handelt es sich um einen offene Gesprächsrunde, in der Fragen und Anregungen an die Geschäftsführung gerichtet werden können. Dass wir den richtigen Kurs eingeschlagen haben, lässt sich daran erkennen, dass trotz Wachstum mehr als 50% unserer Mitarbeiter länger als fünf Jahre in Heiligenfeld tätig sind. Rund 20% sind mehr als 10 Jahre bei uns beschäftigt.

Jeder Mensch ist wichtig

Herr Dr. Galuska, was genau bedeutet der Begriff „ganzheitlicher Ansatz“? Ganzheitlichkeit bedeutet für uns, dass uns jeder Mensch, also Patient und Mitarbeiter, wichtig ist und dass wir alle Lebensbereiche berücksichtigen. Ganzheitlichkeit bedeutet für uns auch, nachhaltig zu wirken.

Arbeitszeit ist Lebenszeit

Herr Dr. Galuska, was tun Sie, damit diese Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter auch in Zukunft besteht? Wir werden uns auch künftig an unseren Werten und unserer Unternehmensphilosophie orientieren. Dabei soll das Prinzip der Gemeinschaft ein wesentliches Element in Heiligenfeld bilden. Denn nur wer das Gefühl hat, dass sein Mitwirken tatsächlich Gewicht hat, wird sich auch einsetzen und engagieren. Arbeit muss also mehr sein als die bloße Erbringung von Leistung. Arbeit muss Sinn haben. Wenn wir es dauerhaft schaffen, diesen Sinn in unseren Mitarbeitern am Leben zu erhalten, dann wird auch Zufriedenheit Bestand haben.

Am Schluss sollte es „Echte Liebe“ sein

Jetzt kann man ja Kliniken, einen Fußballclub und ein Industrieunternehmen nicht so direkt miteinander vergleichen. Obwohl die beiden erstgenannten schon eine gewisse Abhängigkeit verbindet. Trotzdem bleibt eine Erkenntnis: Diejenigen Organisationen werden zu den Gewinnern zählen, die es schaffen, mit Herz und Seele für ihre Kunden da zu sein. Emotionen zu erzeugen, ein Gefühl des Vertrauens und des Wohlbefindens. Als verlässlicher Partner, der seinen Gegenüber ernst nimmt, ihn schätzt und sich auf ihn einlässt. Und dann dafür „Echte Liebe“ zurückbekommt und dies nicht nur im ehemaligen Westfalenstadion…

*Interview aus dem „Spezial (GREAT PLACE TO WORK) des Zeitverlags“

Dieser Beitrag ist auch Teil der Blogparade von Angelika Neumann: https://angelikaneumann.de/blogparade-gute-zusammenarbeit/